Dans un paysage en évolution où les préoccupations liées à la Covid-19 s’estompent progressivement, un ensemble différent de défis émerge pour les voyages d’affaires, à mesure que des restrictions plus strictes sur l’avortement et des lois anti-LGBTQ gagnent du terrain aux États-Unis. Les suites de la décision de la Cour suprême d’annuler Roe v. Wade ont vu de nombreux États restreindre l’accès à l’avortement, tandis que plus de 180 projets de loi limitant les droits LGBTQ avancent à l’échelle nationale.
Alors que des critiques fondées sur des droits politiques et civiques ont conduit par le passé à des boycotts d’États, une nouvelle vague de messages conservateurs « anti-woke » a rendu certaines entreprises hésitantes à soutenir publiquement des causes progressistes. En réponse, certaines entreprises adoptent une approche plus discrète pour atténuer les risques, tout en réévaluant la sécurité de leurs employés.
Cierra Gross, PDG de Caged Bird HR, a souligné l’importance de prendre en compte le confort et la sécurité des employés dans les États où des politiques d’exclusion sont en place : « Nous réfléchissons de manière critique à qui nous envoyons où et nous demandons aux employés s’ils sont à l’aise d’y aller. »
Malgré les avertissements de groupes de défense des droits civiques et du gouvernement canadien, certains groupes du secteur du voyage s’opposent aux boycotts, invoquant l’impact négatif sur les travailleurs de l’hôtellerie et les entreprises détenues par des minorités. À la place, ils proposent des campagnes de sensibilisation du public comme approche plus efficace.
Une enquête d’avril menée par SAP Concur a révélé que 82 % des voyageurs d’affaires LGBTQ+ ont changé d’hébergement en raison de préoccupations liées à la sécurité au cours de l’année écoulée. Cette inquiétude croissante parmi les employés pousse les entreprises et les responsables des déplacements à revoir leurs politiques, en particulier dans des scénarios tels que des urgences médicales dans des États anti-avortement ou des affrontements sans protections de l’identité de genre.
Lauren Winans, PDG de Next Level Benefits, a mentionné l’adoption de politiques de non-représailles pour permettre aux employés d’exprimer leurs préoccupations ou de refuser de voyager dans certaines zones. Parallèlement, certaines entreprises évaluent activement les risques dans différentes régions et fournissent à leurs employés des directives claires.
Alors que l’accent des entreprises se déplace vers la santé mentale et physique ainsi que vers la sécurité après la pandémie, les sociétés adoptent une approche plus nuancée de leur « devoir de diligence ». Cependant, bon nombre de ces efforts restent discrets, reflétant la complexité de la question et la diversité des valeurs des entreprises.
Malgré ces dynamiques en évolution, il est essentiel de reconnaître que toutes les entreprises n’opèrent pas largement au-delà des frontières des États ni ne dépendent fortement des voyages d’affaires. De plus, le devoir de diligence d’un employeur s’entremêle souvent avec ses valeurs politiques, ce qui entraîne une variété de réponses.
Les controverses entourant l’avortement et les droits LGBTQ ont déjà influencé des décisions dans certaines régions. Greater Fort Lauderdale et le comté de Broward, par exemple, ont vu plus de 17 groupes invoquer la « politique actuelle de la Floride » et des préoccupations de sécurité comme raisons de ne pas réserver de conventions, entraînant une perte de revenus importante.
Ces défis soulignent le délicat équilibre entre les intérêts commerciaux, les valeurs politiques et la sécurité des employés dans un paysage en évolution.
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